metodos tecnicas direccion_personal_grupo7

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Trabajo grupal de estudiantes del IX ciclo 2012-02, de Ingenieria Industrial de la Universidad San Pedro de Chimbote.

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  • 1. UNIVERSIDAD PRIVADA SANPEDROINGENIERIA INDUSTRIALGESTION DE PERSONALMETODOS Y TECNICAS EN LA DIRECCION Y GESTION DE PERSONALPROFESOR: ING. HUMBERTO CHAVEZ MILLAINTEGRANTES : Aracelli Aranda Risco Joseth Blas Vargas Liliana Corro Aguilar Elizabeth Chauca Aguilar Pablo Flores Arellana

2. INTRODUCCIONEn este trabajo se resea brevemente la evolucin de lagestin de los recursos humanos, su historia, definiciones yobjetivos. Se valora su importancia en el mbito de lasorganizaciones actuales, se mencionan los rasgos quecaracterizan la concepcin moderna de la gestin de recursoshumanos. Se hace referencia a varios conceptos deestrategias de Recursos Humanos, as como se detallandiversos modelos de la Gestin del Capital Humano que en losltimos tiempos se han desarrollado, los cuales tienen el fincomn de lograr la competitividad. 3. 1. ETAPAS DE LA EVOLUCIN DELRECURSO HUMANO 4. 1. ETAPAS DE LA EVOLUCIN DEL RECURSO HUMANOEl factor humano siempre ha estado presente en los estudiosllevados a cabo dentro de las distintas escuelas o enfoquesdentro de la teora de la administracin, si bien su tratamientodentro de la empresa ha sufrido una fuerte evolucin, al igualque ha sucedido con el proceso de administracin de la empresaque ha evolucionado hasta la direccin estratgica, la direccinde recursos humanos ha pasado por una serie de etapas hastaculminar en su actual concepcin. 5. 1. Direccin de personal clsica: como una primera etapa dentro de este proceso de evolucin se encuentra la direccin de personal clsica, la cual parta de la idea de que el factor humano es un factor productivo ms, con motivaciones esencialmente econmicas y generalmente pasivo en cuanto a su participacin en las decisiones empresariales, limitndose a ejecutar su trabajo, con una menor o mayor eficiencia segn su nivel de remuneracin y formacin.La direccin de personal realizaba ms bien una tarea administrativa, consistente en la confeccin y pago de las nminas, formalizacin de la contratacin que el empleo de alguien implicaba, as como estadsticas de abastecimiento y confeccin de plantillas. Esta concepcin de la direccin de personal haca que su importancia en relacin con otras reas funcionales fuera menor y por consiguiente contara con un directivo de menor grado. 6. MODELO DE CONDUCTA PERIODOMODELO DE DIRECCINDENOMINACIN LABORAL INICIOS Administracin deHombre como MAQUINAOrganizacin Cientfica del Trabajo(1820 1945) personalHombre como miembro de GRUPO Relaciones IndustrialesDESARROLLOEscuela de Relaciones Humanas(1945 1978) Hombre como PERSONA Direccin de PersonalTeora General de SistemasCAMBIOCONDUCTA Direccin de Recursos(1978 1998) ORGANIZACIONAL HumanosTeora Contingente 7. 2. Moderna direccin de personal: el papel del factor humano se torn ms activo y se fue tomando conciencia de su importancia, la direccin de personal fue incorporando ms funciones y asumiendo ms decisiones. Las polticas de empleo, remuneracin, formacin y promocin, adems de las tareas antes mencionadas.3. Direccin de recursos humanos: en la actualidad va ms all de la moderna direccin de personal, el factor humano tiene un gran peso en la formulacin e implementacin de estrategias, dada su capacidad de ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de las empresas en un entorno turbulento. En este sentido debe asegurar: La insercin del personal en la empresa La dinamizacin y la movilizacin del personal de modo tal que se utilicen sus capacidades para el logro de los objetivos de la empresa 8. El progreso del personal, donde aportan los conocimientos que sernnecesarios a los miembros de la empresa para que acten al mayornivel de competencia posible La comunicacin, o sea el dilogo fluido permanente y consecutivo La calidad de vida, seguridad y compensaciones compatibles con losresultados de la empresa La imagen de la empresa y por tanto la imagen del factor humano El factor humano se ha visto de diferentes maneras con el transcursodel tiempo. En la primera etapa el recurso humano es consideradocomo un coste que hay que minimizar.En la segunda etapa, la DRH comienza a tomar en cuenta lasnecesidades sociales y psicolgicas de las personas, persiguiendo laadaptacin del personal a la organizacin. Desde esta perspectiva larelacin organizacin-empleado va ms all de los aspectosretributivos. Sin embargo el recurso humano sigue considerndosecomo un coste que hay que minimizar, pero las acciones que seinician son de carcter proactivo. 9. En la ltima etapa, el factor humano es considerado como unelemento determinante en el desarrollo de la empresa, la motivacin yla eficiencia de ste estn en funcin de la manera en que esempleado el personal de la organizacin. En esta fase las accionesque se toman no slo son proactivas, la atencin a las personas y sudesarrollo es considerado un factor clave en el cumplimiento de laestrategia empresarial, inicindose as la concepcin estratgica delcapital humano.La Corporacin Andina de Fomento (CAF), plantea la necesidad decambiar los enfoques tradicionales de administracin de personal porotros enfoques. Para que el recurso humano contribuya efectivamenteal proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad, esnecesario trabajar con tres variables de las cuales depende laefectividad del recurso humano: habilidad, motivacin, flexibilidad oadaptacin del cambio. 10. 2. FINALIDAD, POLITICAS Y OBJETIVOSEN LA DIRECCIN DEL RECURSOHUMANO 11. OBJETIVOS EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANO1. Lograr la equidad e integracin del personal. Est orientado hacia la empresa, a travs de sistemas formales para establecer justicia, normas, valoraciones, comits de consulta, negociacin colectiva y mejora en la calidad de vida laboral.2. Elevar el rendimiento competitivo y operativo. Est orientado hacia el mercado, hacia el exterior, la respuesta de la gestin de recursos humanos est encaminada a la direccin por objetivos, remuneracin por resultados, planificacin y desarrollo de Recursos humanos.3. Innovacin y flexibilidad (Eficiencia a largo plazo). Est orientado hacia el interior y el exterior de la empresa, la respuesta de la gestin de recursos humanos est en las coexistencias de estructuras formales e informales, comunicaciones abiertas y gestin participativa, as como la seguridad psicolgica, garanta de empleo dirigida a la formacin, movilidad, participacin en beneficios, informacin econmica y estrategias, adems de las oportunidades del futuro que favorezcan el cambio. 12. FINALIDAD EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANOLa Gerencia de recursos Humanos tiene como finalidad administrareficientemente el Recursos Humano de la Empresa mediante una efectivacontratacin, capacitacin, presentacin de servicios a empleados ysistemas de planillas.Contribuir a la consecucin de los objetivos de la empresa. En concreto,proporcionar a la empresa la capacidad laboral necesaria (en cuanto alnmero y en cuanto a su cualificacin profesional) en el momento oportuno ybajo el principio de economicidad (proporcionar a la organizacin lacapacidad que necesita cuantitativa y cualitativamente).La Direccin de Personal abarca a todos los directivos de la empresa;implica a toda la organizacin: seleccin adecuada, actualizacin deconocimientos, evitar la rotacin, sobre todo en personas clave para laempresa. 13. POLITICAS EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANOSon polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras paraejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios y eldesarrollo de la Empresa. Debe estar en concordancia con lasdefiniciones estratgicas generales sealadas por la Empresa, las quedeterminan su razn de ser y su visualizacin de futuro, y estarorientadas a apoyar y dar viabilidad a la construccin de ese estadofuturo deseado.La Empresa buscar un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de losobjetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con elmejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizar la capacitacin, elperfeccionamiento y la evaluacin del desempeo como herramientas deapoyo fundamentales. Esta poltica general considera polticasespecficas en: Capacitacin y perfeccionamiento, Remuneraciones,Prevencin de Riesgos, Evaluacin del Desempeo y Desvinculacin. 14. Sistema de Recursos Humanos POLITICAS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SUB SISTEMADE CARGOSSUB SISTEMA SUB SISTEMA DESUB SISTEMADE SELECCION CAPACITACIONSALARIAL SUB SISTEMADE EVALUACION 15. 3. ORGANIZACIN DEL AREA DERECURSOS HUMANOS Y FUNCIONES. 16. RECURSOS HUMANOSTambin conocido como Potencial Humano o Activo Humano,hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personalque conforma un negocio o empresa.La administracin de los Recursos Humanos, hace referencia almanejo, administracin, gestin o direccin del personal delnegocio. Y el rea de Recursos Humanos, hace referencia al rea, departamento o seccin un negocio o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos. Existen funciones relacionadas a los Recursos Humanos, que deben ser realizadas por nosotros y por todo trabajador que tenga personal a su cargo, funcionestalescomo liderazgo, motivacin o control. 17. FUNCIONES DE LOS RR.HH Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollodel liderazgo. Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vayaen funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantenerla armona entre stos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevoso revisados, a todos los empleados. 18. Desarrollar un marco personal basado en competencias.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacio