Evaluacion y desempeño – [PPTX Powerpoint]

  • 1. REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIOPOLITCNICO SANTIAGO MARIO EXTENSIN MATURN CATEDRA: ELECTIVAIIIPROFESORA: LCDA. MORELIA MORENOBACHILLER: DEL TORO DIAZ EUDOMARAGUSTIN C.I.: V- 25.355.611. MATURN,ENERO 2014

2. INTRODUCCIN Las normas del mundo empresarial estn cambiandocontinuamente, generando nuevos retos para todos los que participanen la economa global. El hecho de permanecer competitivo implicaasumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar eltalento y las personas, y transformar las compaas en empresasinteractivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre hasido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado enla ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizarun sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar elrendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluacin deldesempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorarlos recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectarproblemas de supervisin, de integracin del trabajador en la empresao en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de supotencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultadosa la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivoseconmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Lostrabajadores tambin obtienen beneficios como conocer lasexpectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados susproblemas 3. EVALUACIN DEL DESEMPEO La Evaluacin del rendimientolaboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cualen forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de losjefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientolaboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimientode sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad delos servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, esun proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores,la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio aelaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente laevaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cules su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futurode esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. 4.RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO La responsabilidadpor el desarrollo del programa, el procesamiento de la informacin,la medicin y el seguimiento del desempeo humano es atribuida a lossiguientes rganos dentro de las polticas de personal desarrolladoElente central en este proceso es sin duda alguna el departamento deRecursos Humanos, como rgano asesor de la administracin en materiarelacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de unprograma de esta naturaleza exige el involucramiento de todos losniveles de la organizacin, iniciando por la alta direccin, la cualnombra una comisin que es coordinada por el responsable de recursoshumanos. 5. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO En lasiguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso deevaluacin, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH. LotradicionalLa tendencia El jefeEl jefeEvaluadorEl evaluado Losclientes Los compaerosPasivo y receptivo Definidos en los puestosde trabajos o procedimientos generalesPerodo fijoCompensacinRol delevaluadoActivo Los fijan losparticipantesCriteriosPeriodicidadPropsitoEl evaluado dice cundo ybajo criterios por monitoreo del proceso Multipropsitosindividuales y organizacionales. 6. MTODOS DE EVALUACIN DELDESEMPEODesde el punto de vista de los mtodos y tcnicas,tradicionalmente se utiliz y se contina utilizando la combinacin deenfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis dedimensiones diversas. Entre ellos pueden citarse (Chiavenato ,1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992Existen variosmtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presentaventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos decargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas deevaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un niveldiferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y alnivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es devital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para laobtencin de los resultados 7. MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEOMtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas deverificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).Mtodos conacento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a laobservacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).Mtodos basadosen registros observacionales, tales como los mtodos de investigacino verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento decategoras observables, etc.).Mtodos centrados en el registro deacontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos,registro de acontecimientos notables).Mtodos con acento en lacomparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntoscomparativos, de evaluacin comparativa, de distribucinobligatoria). 8. EVALUACIN EN 360 La evaluacin de 360 grados,tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada dams utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre loindica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados unaperspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obteneraportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios estaherramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmenteest utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, yotras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensacindinmica). 9. PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEOEntrelos factores ms frecuentes que pueden originar problemas en elproceso de evaluacin del desempeo se encuentran: Que se definancriterios de desempeo inequitativos.Que se produzca un efecto deindulgencia.Que se evale por inmediatez.Que se presentenincoherencias en las calificaciones por que lossupervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente enlos mritosQue se presente el efecto de tendencia central.Que seevale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.Que lossupervisoresevaluadores no consideren la evaluacin del desempeocomo una oportunidad sino como una obligacin.Que se sobrestime osubestime al evaluador.Cuando el supervisorevaluador no entiende laresponsabilidad que se le asigna.Que se desarrollen prejuiciospersonales.Que se presente el efecto «halo». 10. COMO EVITARPROBLEMAS EN LA EVALUACION? Recomendaciones para reducir el impactode los problemas en la evaluacin:Es necesario conocer bien losproblemasElegir la tcnica de evaluacin indicadaCapacitar a lossupervisores para eliminar errores de calificacin 11. CONCLUSIN LaEvaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacincuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que laspersonas llevan a cabo las actividades, objetivos yresponsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistemamediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de laspersonas en sus puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello,mejorar los resultados de la empresa. La evaluacin de desempeoconstituye el proceso por el cual se estima el rendimiento globaldel empleado. La mayor parte de los empleados procura obtenerretroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades ylas personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleadosdeben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones quedeben tomar. Para un supervisor es de suma importancia evaluar asus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidascorrectivas y establecer una comunicacin ms fluida y directa consus subordinados. As mismo, para los subordinados, a quienes se lesrealiza la evaluacin, sta es de gran ayuda ya que conocen losaspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms enellos, conoce cules son las expectativas de su superior en cuanto afortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qumedidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo msimportante, sirve para adquirir un sistema de autoevaluacin yautocrtica para mejorar su desarrollo en la labor que se estrealizando. 12.BIBLIOGRAFAhttp://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento2.shtml#concl

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