evaluacion del desempeÑo

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Una breve descripción de la importancia de evaluar en las organizaciones: ventajas y errores.

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  • 1. UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO ESCUELA SUPERIOR DE CIUDAD SAHAGUN. LA EVALUACION DEL DESEMPEO: UNALA EVALUACION DEL DESEMPEO: UNA JUSTIFICANTE SALARIAL O UNA MEJORA DEJUSTIFICANTE SALARIAL O UNA MEJORA DE CALIDAD DE LAS EMPRESAS.CALIDAD DE LAS EMPRESAS. Presenta: Mtro. Vctor Manuel Piedra Mayorga.Presenta: Mtro. Vctor Manuel Piedra Mayorga. mayo 2014mayo 2014

2. Desarrollo laboral en Mxico:: 19771977 Surge la ASOCIACION MEXICANA DE COMUNICACIN y cobra su mximo esplendor la ADMINISTRACION POR OBJETIVOS y con ello la EVALUACION DEL DESEMPEO y el otorgamiento de nacientes BONOS POR RESULTADOS y el DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 3. La evaluacin no es una necesidad administrativa, es una necesidad operativa, es el compromiso de calidad que la empresa requiere para existir en el plano internacional y nacional. 4. Esto va a determinar la permanencia de la empresa en el mercado, es una medicin sistemtica del trabajo de un empleado, potencial de desarrollo, establecimiento de indicadores y estndares de desempeo. 5. La nueva economa tuvo su origen en 1985, cuando el mundo comenz a cambiar, por la entrada del novedoso Sistema Operativo Windows, dividindose la historia en dos, antes de Bill Gates (a de G) y despus de Bill Gates. El Estado-regin es una unidad econmica y su tamao es irrelevante. 6. La actual era de la informacin ha dejado a un lado la sociedad analgica en la que intervena mucho la parte humana en los procesos, la empresa de futuro debe estar preparada para la innovacin y la competencia que impone la economa global en las empresas con alianzas con otras empresas que ofrezcan innovacin en productos y servicios.. 7. Cuanto mejor esta calificado el personal se le llama talento humano y este se transforma en capital humano en el cual cada persona se va agregando ms valor con su aprendizaje. 8. El talento humano se hace cada vez ms indispensable prepararlo para cumplir con los objetivos organizacionales y hacer frente a los desafos de la competencia internacional. 9. El comportamiento de las personas est dirigido por sus propios modelos mentales, y cada uno tiene una interpretacin subjetiva de la realidad y a partir de esta forma de ver las cosas elaboran sus expectativas desde lo conocido y actan en funcin a lo que se percibe. 10. Tendencias actuales en el mundo: Mayor presin de los recursos. Cambios en los patrones de consumo. Globalizacin. Crecimiento de pases asiticos. Menor confianza en las organizaciones. Cambios en las industrias. Un papel ms fuerte de los gobiernos. Innovacin continua. Administracin como una ciencia. Estabilidad de precios en duda. 11. La empresa que ha ayudado a su gente a una mejor formacin, que le va dando la mano para su desarrollo, recibe el poder total del capital individual, es un aspecto voluntario, la cultura organizacional le da al individuo el grado que le corresponde, porque con cada valor agregado, se da el derecho a recibir ms. 12. La evaluacin se realiza en base a la productividad que esta tiene con relacin a su entorno y los incrementos de esta con relacin a cuando fue contratada o se tuvo el primer contacto con ella. 13. Se recomienda: Evaluar todos los das. Retroalimentar y plan futuro resumiendo el desempeo en periodos pasados. Identificar fortalezas de los seguidores para aumentar las responsabilidades y necesidades de capacitacin. 14. Los usos ms comunes : Ayuda en la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, etc. Aplicacin en forma equitativa, ordenada y justa. Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo. Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de acuerdo a necesidades. Eleva la moral de los colaboradores. 15. Explica los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso. Informacin relativa a estudios y necesidades de capacitacin. 16. Reajusta las remuneraciones. Ubica a los colaboradores en puestos o cargos compatibles. Determina el porqu de la rotacin y promocin de colaboradores. 17. Mejora el patrn de comportamiento de sus subordinados. Conoce cuales son las expectativas de su desempeo, fortalezas y debilidades. 18. Autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Se aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto, entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora. 19. Conoce los puntos dbiles y fuertes del personal definicin de funciones. Hay equidad para recompensar el desempeo. 20. Se aprecia mejor su actuacin y capacidad de ejecucin. Reconoce las diferencias y cambios entre individuos y complementa los sistemas de evaluacin de cargos. 21. Suple los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la produccin. Se obtiene informacin para mejorar la gestin de recursos humanos. Mejora las relaciones y el clima laboral. 22. Errores de evaluacin e implementacin: Solo interesa ser bien evaluado para percibir la remuneracin que corresponde por la ms alta calificacin. Error de mtodo.. 23. Plan de accin: cuando existe un error en la aplicacin de la tcnica. No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluacin. No se implementa un adecuado sistema de comunicacin. 24. Falta de motivacin y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. Problemas tcnicos derivados de los mtodos de evaluacin. Utilizacin no acordada de los resultados de la evaluacin 25. No existen etapas consecutivas de la instalacin del sistema. No se definen los objetivos del sistema, ni el personal que va a evaluar. No hay una buena seleccin de los factores a evaluar. 26. No existen formatos de evaluacin. No se seleccionan o forman los evaluadores. No hay entrevista previa de evaluacin. Poco control del sistema. 27. Existen prejuicios personales. Se manifiesta el efecto de halo o aureola. La tendencia a la medicin central. 28. Existen evaluadores exigentes (calificacin baja) o generosos (calificacin alta) en sus evaluaciones. Efecto memoria o de acontecimientos recientes. 29. Una persona con poco rendimiento en una empresa, que por ms incentivo, charlas, memo, cursos, y sigue sin dar la talla, afectando a los dems en sus desempeos. No se puede culpar a alguien o s? 30. Conclusiones: El concepto de economa global, ha establecido nuevas reglas para la poltica, los negocios y el xito personal y constituye un gran reto para los lderes los cuales deben aprovechar el crecimiento y el poder econmico del maana. 31. En este nuevo mundo predominan las regiones-estado y nuevas plataformas econmicas, no basadas en las naciones o las economas tradicionales, en la que se ve surgir una tribu global de cibernautas con necesidades de un capital humano fortalecido y comprometido con la calidad y organizacin laboral. 32. Mtodosdeevaluacindeldesempeo.Mtodosdeevaluacindeldesempeo. Mtodo de las escalas graficas.Mtodo de las escalas graficas. Mtodo de eleccin forzada.Mtodo de eleccin forzada. Mtodos de investigacin de campo.Mtodos de investigacin de campo. Mtodos de incidente critico.Mtodos de incidente critico. 33. EVALUACIONDELDESEMPEOEVALUACIONDELDESEMPEO Nombre del empleado: _______________Nombre del empleado: _______________ Departamento o seccin:______________Departamento o seccin:______________ DesempeoenlafuncinDesempeoenlafuncin: considere solo el desempeo actual del: considere solo el desempeo actual del empleado en su funcin.empleado en su funcin. Produccin volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalmen te Optimo Sobrepasa las exigencias muy rpido Bueno Con frecuencia pasa las exigencias Regular Satisface las exigencias Deficiente Insuficiente A veces esta por Siempre por abaj de las debajo de las exigencias exigencias muy lento 34. EVALUACION DEL DESEMPEO. Nombre del empleadoNombre del empleado ____________________________________Fecha:_____________________________________________Fecha:_________ Departamento/seccin:______________________Cargo:_____________Departamento/seccin:______________________Cargo:_____________ ________________________________ Desempeo en la funcin: considere solo el desempeo actual delDesempeo en la funcin: considere solo el desempeo actual del empleado en su funcinempleado en su funcin Produccin, volumen y cantidad de trabajo ejecutados Normalmente Optimo Sobrepasa siempre las exigencias. Muy rpido Bueno Con frecuencia sobre pasa las exigencias Regular Satisface las exigencias Deficiente A veces esta por debajo de las exigencias Insuficiente Siempre por debajo de las exigencias, muy lento 35. Calidad exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado Siempre superior excepcionalme nte puntual en el trabajo A veces superior esta bastante cuidadoso en el trabajo Siempre es satisfactorio su cumplimiento es aceptable tiene pocas variaciones Parcialmente satisfactorio. A veces comete errores Nunca es satisfactorio comete numerosos errores Conocimiento del trabajo. Grado del conocimiento del trabajo Conoce todo lo necesario y aumenta siempre sus conocimientos Conoce lo necesario Conocimiento suficiente de trabajo Conoce parte del trabajo, necesita capacitador Tiene poco conocimiento del trabajo Cooperacin actitud hacia la empresa, la jefatura y los compaeros de trabajo Posee excelente espritu de colaboracin Se desempea bien en el trabajo de equipo. Procura colaborar Colabora normalmente en el trabajo de equipo No muestra buena voluntad, solo colabora cuando es muy necesario Se muestra renuente a colaborar 36. Trabajoscitados: CHIAVENATO, I. (2000). En I. CHIAVENATO, ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (pg. 189/210). COLOMBIA: MC GRAW HILL. Recuperado el 20 de abril de 2014 en http://ebookbrowsee.net/gdoc.php? id=459925996&url=a612dc2b9c8e8fd255a97abbb93b4529. Distancia, U. N. (3 de septiembre de 2009). http://datateca.unad.edu.co/contenidos/434201/C434201_EXE/leccion_3_socie dad_de_la_informacin1.html. Felipe, B. I. (14 de febrero de 2012). http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem 1pdf/esem1_f03.pdf. Recuperado el 24 de abril de 2014, de http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem 1pdf/esem1_f03.pdf: http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem 1pdf/esem1_f03.pdf