evaluacion de desempeño

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ELECTIVA III Profesora: Lcda. Morelia Moreno. Bachiller: Sucre, José C.I.: 22.966.115. Maturín, junio de 2014

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Page 1: Evaluacion de Desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOELECTIVA III

Profesora: Lcda. Morelia Moreno.

Bachiller: Sucre, JoséC.I.: 22.966.115.

Maturín, junio de 2014

Page 2: Evaluacion de Desempeño

Contenido:1. ¿Que es la evaluación de desempeño?

2. Objetivos de la Evaluación del Desempeño

3. Importancia de la Evaluación del Desempeño

4. Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño

5. Factores que Generalmente se Evalúan en la

Evaluación del Desempeño

6. Métodos de Evaluación del Desempeño

7. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del

Desempeño

Page 3: Evaluacion de Desempeño

¿Que es la evaluación de desempeño?Es un proceso que posibilita la

apreciación sistemática, periódica y objetiva

del rendimiento de un individuo en un trabajo

determinado; que consiste en la comparación

entre el desempeño del empleado y el

requerido o planeado por el cargo, es decir,

es un proceso orientado a analizar, comparar

y evaluar los resultados esperados del

desempeño de los empleados frente a los

logros obtenido.

Page 4: Evaluacion de Desempeño

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración

de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño

constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global

del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

¿Que es la Evaluación del Desempeño?

Page 5: Evaluacion de Desempeño

Objetivos de la Evaluación del

Desempeño1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el

sentido de determinar su plena aplicación.

2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un

recurso básico de la empresa y cuya productividad puede

desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de

administración.

3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la organización,

teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos

empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

Page 6: Evaluacion de Desempeño

Importancia de la Evaluación del

Desempeño

Vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa

sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

Page 7: Evaluacion de Desempeño

Importancia de la Evaluación del

DesempeñoInformaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la

empresa.

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, entre otras.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las

más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado

en este proceso.

Page 8: Evaluacion de Desempeño

Responsabilidad de la Evaluación del

DesempeñoQuien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la

asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece

los medios y los criterios para tal evaluación.

Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo

individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. En

estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño,

eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el

gerente o la organización.

El Empleado:

El Gerente:

Page 9: Evaluacion de Desempeño

Responsabilidad de la Evaluación del

Desempeño

El área encargada de la administración de recursos humanos es la

responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la

organización, proporcionando información sobre el desempeño de las

personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o

programas de acción que son coordinados.

El Equipo De Trabajo:

El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de

sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

El Área De Recursos Humanos:

Page 10: Evaluacion de Desempeño

Factores que Generalmente se Evalúan

en la Evaluación del Desempeño Conocimiento del trabajo.

Calidad del trabajo.

Relaciones con las personas.

Estabilidad emotiva.

Capacidad de síntesis.

Capacidad analítica.

Page 11: Evaluacion de Desempeño

Métodos de Evaluación del Desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de

los cuales presenta ventajas, desventajas y relativa adecuación a

determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios

sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en

un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y

al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital

importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención

de los resultados.

Page 12: Evaluacion de Desempeño

Métodos de Evaluación del Desempeño

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se

utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con

enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.

A continuación se nombran algunos tipos de métodos de evaluación:

Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de

verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a

la observación (método de elección forzada u obligatoria).

Page 13: Evaluacion de Desempeño

Métodos de Evaluación del Desempeño

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos

de investigación o verificación en campo (frases descriptivas,

establecimiento de categorías observables, etc.).

Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos

(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el

total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método

de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución

obligatoria).

Page 14: Evaluacion de Desempeño

Factores que pueden distorsionar la Evaluación del

DesempeñoLos evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores

en la evaluación de desempeño de las personas, porque como es natural en

toda organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías,

sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas

distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:

El efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación

considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por

ejemplo una secretaria guapa, aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa

y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena

figura y un rostro agradable.

Page 15: Evaluacion de Desempeño

Factores que pueden distorsionar la Evaluación del

Desempeño Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador

para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica

en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las

calificaciones extremas.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y

entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin

discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que

tienen bajo puntaje.

Page 16: Evaluacion de Desempeño

Factores que pueden distorsionar la Evaluación del

Desempeño Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos

puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo

injustificadamente o considera que todos son ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para

favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas

que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

Page 17: Evaluacion de Desempeño

Factores que pueden distorsionar la Evaluación del

Desempeño Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o

negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo

del periodo de evaluación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún

prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la

persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin

ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de

procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio

pueden calificar excesivamente alto.

Page 18: Evaluacion de Desempeño

Fin

Bachiller: Sucre, JoséC.I.: 22.966.115.

“El mayor error que una persona puede cometer es tener miedo de cometer un

error.” Elbert Hubbard