EVALUACION DE DESEMPEÑO – [DOCX Document]

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PBLICA ESAP

EVALUACION DEL DESEMPEOADRIANA GIL JHON JAIRO JUNCA MIGUELMENDEZ EDWIN MENESES

CONTENIDO

1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO? A. CONCEPTUALIZACION a.Nocin general b. Del servicio pblico c. Normatividad B. REFERENTEHISTORICO C. PARA QUE SE EVALUA D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTORPUBLICO 2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEO A.BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO 3. LOS OBJETIVOS DELA EVALUACION DE DESEMPEO 4. METODOS TRADICIONALES A. METODO DEESCALAS GRAFICAS B. METODO DE ELECCION FORZOSA C. METODO DEEVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO D. SISTEMA TIPO APLICADOPOR LA CNSC a. Competencias a evaluar b. Componentes de laevaluacin c. Instrumentos de la evaluacin d. clases y perodos deevaluacin del desempeo laboral 5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DELA EVALUACION DE DESEMPEO A. FASE DE DISEO a. Objetivo de progresob. Objetivo de apoyo c. Objetivo de supervisin d. Los destinatariose implicados en el sistema e. Enfoque, criterios, mtodo ycuestionario B. FASE DE IMPLANTACIN C. FASE DE APLICACIN D. FASE DEDESARROLLO 5.1 APLICACIN EN EL SECTOR PBLICO A. FASES PARA LAEVALUACIN ANUAL U ORDINARIA B. NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LAEDL C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN D. RECURSOS CONTRA LACALIFICACIN DEFINITIVA E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DELNOMBRAMIENTO POR CALIFICACIN NO SATISFACTORIA 6. ANEXOS

1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO? A. CONCEPTUALIZACION a.Nocin general Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como unproceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa ycualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan acabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestosque desempean, realizado mediante una serie de instrumentos. Endefinitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripcin: Consiste en identificar qu reas de trabajo debeanalizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuentaque el sistema de evaluacin tiene que referirse a aquellasactividades que estn relacionadas directamente con el xito de laempresa. La medicin: Es el ncleo central del sistema de evaluacinque agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre elrendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes ydesarrollar sus reas de mejora. El desarrollo: Es la finalidadprincipal de un sistema de evaluacin del desempeo. Este instrumentono se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores,llevadas a cabo durante un determinado perodo de tiempo, y, segn suresultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente quelos profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluacindebe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores puedenhacer para desarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa.Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicacincon los colaboradores para facilitarles la informacin y el apoyonecesarios para conseguirlo.1 1

MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo.Ernst & Young consultores.pag 3-4

b. Del servicio pblico

Es una herramienta de gestin que permite integrar el desempeodel servidor pblico dentro de la misin institucional y su funcinsocial con el fin de generar un valor agregado a las entidades atravs del desempeo efectivo de los compromisos laborales ycomportamentales. Creada con el fin de suministrar informacin,basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor,con el propsito de orientar la toma de decisiones relacionadas conla permanencia en el servicio y las acciones de mejoramientoindividual e institucional.2

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y calificanlas realizaciones de una persona en el marco de las funciones yresponsabilidades de su desempeo laboral de acuerdo con lascondiciones previas establecidas en la etapa de fijacin decompromisos laborales, su aporte al logro de las metasinstitucionales y la generacin del valor agregado que debenentregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentementeen evidencias. (Art. 1 Acuerdo 17 de enero de 2008 CNSC) c.Normatividad3

CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA ARTS: 2, del 122 al 125. LEY909 DE 2004 DECRETOS 760, 1227 Y 2539 DE 2005 ACUERDOS 137 y 138 DE2010 que derog los acuerdos 17,18 y 27 de 2008 de la CNSC.

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www.cnsc.gov.co/evaluaciondedesempeo GUIA EVALUACION DELDESEMPEO LABORAL, Comisin Nacional Del Servicio Civil.2009

B. REFERENTE HISTORICO

La evaluacin del desempeo siempre ha estado presente en medio delas organizaciones, pues desde que una persona emplee a otra, eltrabajo se est evaluando en relacin costo-beneficio, es decir comoes el rendimiento del trabajador frente a la productividad. Paracitar algunos ejemplos en la evolucin de la evaluacin del desempeo,tomamos como referencia los informes que solan hacer algunosreligiosos respecto a la predicacin que estos hacan por el mundo;en 1842 el servicio pblico de Estados Unidos implanto un sistema deinformes anuales para evaluar el desempeo de sus trabajadores,asimismo lo hizo el ejrcito de este pas; en 1918 la General Motorsdesarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos. La evaluacindel desempeo surge en EE .UU., en la dcada de 1920-1930, momento enel que las empresas deciden introducir un procedimiento que lespermita justificar una poltica retributiva que se relacionase conla responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones delos empleados al xito de la empresa.4

Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administracin

cientfica, quien adems de estudiar la eficiencia de la maquina,dimensiono en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente lasiguientes interrogantes: Como conocer y medir el potencial de laspersonas?, como conseguir que aprovechen todo ese potencial?, cuales la fuerza bsica que impulsa su energa hacia la accin?, y assurgen diversas tcnicas administrativas, para que el desempeohumano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo eshasta despus de la segunda guerra mundial que se da la proliferacinde los sistemas de evaluacin del desempeo en las organizaciones,aunque entonces todo era enfocado a la eficiencia de productividaden las maquinas.4MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacindel desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3

Escuela de las Relaciones

Humanas se interesa de manera especfica por el hombre;plantendose los

C. PARA QUE SE EVALUA Es indudable, la gran necesidad derealizar una evaluacin seria, juiciosa, y responsable en medio deuna organizacin, por ello un sistema de evaluacin del desempeo nospermite: A la organizacin: Establecer un estilo de direccin comn.Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificarel grado de adecuacin de las personas a los puestos y optimizar lascapacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de lasdecisiones que afectan a la gestin de los recursos humanos (porejemplo, promocin y retribucin). A los evaluadores: Fomentar lacomunicacin y cooperacin con el evaluado. Dar sentido a laactividad de los evaluados dentro de la organizacin, dndoles aconocer sus puntos fuertes y sus reas de mejora. Dar informacin alos colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollode su trabajo. Reforzar la sensacin de equidad gracias alreconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar elconocimiento y las relaciones interpersonales con suscolaboradores. A los evaluados: Desarrollar la comunicacin y elconocimiento con su superior inmediato. Tener informacin sobre cmoes percibida su actuacin profesional. Definir, con su evaluador,planes de accin para mejorar su competencia profesional. Conocerlos parmetros por los cuales va a ser valorada su actividadlaboral. En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles esuna gestin eficaz del rendimiento de las personas que se encuentrandentro de una organizacin. Involucrar a las personas en losobjetivos institucionales. Crear un canal de comunicacin entreresponsable y colaborador

Estimular a las personas para conseguir resultados eficacesMejorar la actuacin futura de las personas Mejorar los resultadosde la empresa Ahora bien, si lo llevamos al plano de lo pblico ennuestro pas, la CNSC nos dice que la utilidad principal de laevaluacin de desempeo es que con base en las evidencias y en losresultados de la evaluacin, sea identificado y reconocido el aportede los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cadaentidad y para que la administracin formule planes de mejoramientoindividuales e institucionales que contribuyan a incrementar lacalidad de los productos y servicios ofrecidos.5

La evaluacin del desempeo laboral se soporta en evidencias y enconcordancia con la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica, tienecomo finalidad la obtencin de informacin necesaria para decidir endiferentes reas de la gestin; validar polticas y prcticas de gestinde talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre elcomportamiento humano en el trabajo; propiciar el crecimientoprofesional; mejorar la motivacin y el rendimiento de las personasen el puesto de trabajo. As mismo, tener en cuenta las fortalezas ydebilidades del evaluado, referirse a hechos concretos y acomportamientos demostrados por el empleado durante el perodo deevaluacin y considerar las circunstancias y condiciones en queejerza su labor o desempeo integral; para ello se basa en algunosPRINCIPIOS: Igualdad, Moralidad, Eficacia, Economa, Celeridad,Transparencia, Imparcialidad, Objetividad Y Mrito, que rigen lafuncin pblica as como una demostracin continua del desempeo de suscompetencias laborales y comportamentales establecidas en lanormatividad vigente, que adicionalmente orientan el ingreso,permanencia, ascenso y retiro de los empleados de carrera.6

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ibdem Acuerdo No. 138 de 2010 CNSC

D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTOR PUBLICO Se aplicar a losservidores de carrera administrativa y en perodo de prueba quepresten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909de 2004 o que hagan parte de los sistemas especficos y especialesde origen legal, mientras dichas entidades adoptan su propioSistema de Evaluacin del Desempeo Laboral (Art. 1 Acuerdo 137 de2010). As mismo, el pargrafo del artculo 78 del Decreto 1227 de2005 seala: El desempeo laboral de los empleados de librenombramiento y remocin de Gerencia Pblica, se efectuar de acuerdocon el sistema de evaluacin de gestin prevista en el presentedecreto. Los dems empleados de libre nombramiento y remocin sernevaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en laentidad para los empleados de carrera

2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEOHabitualmente, dentro de las organizaciones la responsabilidad dela implantacin y seguimiento del sistema de evaluacin del desempeocorresponde al departamento de talento o recursos humanos; aunqueeste departamento no sea el responsable de realizar materialmentelas evaluaciones, s que es el encargado de estudiar, analizar yaplicar el sistema y, por lo tanto, de l dependen la eleccin delmodelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema. Elvalor aadido que el departamento de talento humano puede aportaruna vez puesto en marcha el proceso es muy variado, pero se puedenresaltar en concreto tres aspectos que tienen una especialimportancia: Dar soporte: a todos los implicados en el proceso osistema de evaluacin del desempeo. El proceso de evaluacin puederesultar complejo para los

implicados, bien por la falta de experiencia en estos sistemas,bien por la falta de formacin de las personas que intervengan eneste tipo de proceso. Por lo tanto, para la implantacin eficaz y eldesarrollo ptimo de un sistema de evaluacin del desempeo, esnecesario que se proporcione un apoyo para aclarar determinadospuntos del proceso, para explicar los aspectos que no estn clarosy, sobre todo, para motivar y animar a los evaluadores a que seinvolucren en este proceso, dando respuestas a los problemas que sevan planteando en el desarrollo o aplicacin del sistema. Aplicarlos mecanismos de control: sobre el sistema de evaluacin para poderdetectar errores subsanables que pueden afectar a la utilidad yaceptacin de un programa de evaluacin y para mantenerlo actualizadoy acorde con los objetivos y necesidades de la organizacin. Alcomunicar los resultados de la evaluacin: se puede reflexionartanto sobre el contenido de la comunicacin, como sobre la forma enla que sta se puede realizar. Con respecto al contenido, ste puedeestar centrado simplemente en el enunciado y enumeracin dediferentes aspectos surgidos en la evaluacin global, es decir:objetivos mejor valorados, reas de mejora ms frecuentes,compromisos ms habituales fijados en o por los evaluados, datoscuantitativos o cualitativos, etctera. Tambin se puede profundizaren esos aspectos y llevar a cabo un anlisis o interpretacin decausas.

Con esta concepcin, la evaluacin del desempeo no comienza por laapreciacin del pasado, sino por la preparacin para el futuro, estms orientada a la planeacin del desempeo futuro que a juzgar eldesempeo pasado.

Y en el sector publico qu? A continuacin veremos un cuadro dondese reflejan las principales

responsabilidades de los actores en la evaluacin de desempeolaboral (EDL):

ENTIDAD

RESPONSABILIDAD Y COMPETENCIADesarrollar el Sistema Tipo de EDL,que deber ser adoptado por las entidades mientras desarrollan supropio sistema. Disear los instrumentos a aplicar en el SistemaTipo de EDL Solicitar informes, ordenar visitas de inspeccin y sifuere el caso, adoptar los mecanismos que le permitan verificar laaplicacin correcta de los procedimientos de EDL Adoptar el SistemaTipo de EDL de que trata el Acuerdo 137/2010 mientras se aprueba yadopta en su entidad el sistema propio Implementar y desarrollar elSistema Tipo de EDL orientado al desarrollo integral de losservidores pblicos, enfocado a los procesos de desarrolloinstitucional permanente Garantizar que la evaluacin del desempeolaboral de los servidores se efecte con base en parmetrospreviamente establecidos que permitan fundamentar un juicioobjetivo sobre el desempeo laboral y los aportes al cumplimiento delas metas institucionales y de la dependencia Divulgar en laentidad el plan de desarrollo, el plan estratgico institucional ylos planes operativos anuales por reas o dependencias, los cualessern el referente para la fijacin de los compromisos laborales.Proporcionar a la Oficina de Control Interno, los resultados de laejecucin por dependencias segn lo programado en la planeacininstitucional y el contenido de los informes de seguimiento, paraque sirvan como referente de la evaluacin institucional a la gestinde las reas o dependencias Liderar en la entidad la implementacindel Sistema Tipo de EDL de los servidores Coordinar la capacitacina evaluadores, evaluados y grupos de multiplicadores sobre lasnormas y procedimientos que rigen la materia Suministraroportunamente los formularios, que hacen parte integral delpresente Acuerdo, as como los documentos y dems apoyos que seannecesarios para proceder a la evaluacin del desempeo laboral de losservidores Presentar al jefe de la entidad informes sobre losresultados obtenidos en las evaluaciones y calificaciones delservicio, con base en los informes de evaluacin dispuestos por cadauna de las reas o dependencias

COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

JEFE DE LA ENTIDAD O NOMINADOR

OFICINA DE PLANEACIN

UNIDADES DE PERSONAL

JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO

EVALUADO

COMISIN DE PERSONAL

OFICINA DEL CONTROL INTERNO

Establecer con el servidor a evaluar, dentro de los quince (15)das siguientes al vencimiento del perodo evaluado, los compromisoslaborales teniendo en cuenta los plazos establecidos segn el tipode evaluacin Realizar el seguimiento permanente al desempeo laboralde los servidores a su cargo y formular los correctivos yrecomendaciones que se requieran para el mejoramiento de sudesempeo, a travs de las reuniones de retroalimentacin definidasComunicar al servidor el resultado de las evaluaciones parcialesdel desempeo laboral y notificarle las calificaciones definitivasde servicio obtenidas Ajustar los compromisos laborales, deconformidad con las causales establecidas y en el momento que sepresente la situacin Cumplir con las normas, responsabilidades,funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activaen el proceso de evaluacin del desempeo personal e institucional,establecido en el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral ylas instrucciones impartidas por la entidad Obtener, como mnimo,calificacin de servicios satisfactoria para permanecer en el empleoObtener calificacin de servicios sobresaliente para recibirencargos y tener derecho a comisiones para desempear empleos delibre nombramiento y remocin o de perodo Verificar que el procesode evaluacin del desempeo laboral se realice segn lo establecido eneste Acuerdo Participar en la elaboracin y seguimiento del plananual de formacin y capacitacin y constatar que se incorporen losrequerimientos derivados de la EDL Proponer, con base en losresultados de la evaluacin del desempeo y la medicin del climaorganizacional, la inclusin de acciones para su mejoramiento en elprograma anual de capacitacin y formacin de la entidad Remitir elinforme sobre los resultados de la evaluacin de gestin por reas odependencias de la entidad para que sean tomadas como criterio ofactor en la evaluacin del desempeo laboral de los servidores.Efectuar el seguimiento para que la evaluacin del desempeo laboralde los empleados tenga en cuenta las evaluaciones de gestin

CUADRO N 1 responsabilidades en la EDL acuerdo 137 de 2010CNSC

A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO A pesar de lasventajas que proporciona un sistema de evaluacin del desempeo, nogarantizan su xito. Antes de emprender su diseo e implantacin debenconsiderarse y anticipar algunas barreras o dificultades por lasque el sistema de evaluacin del desempeo podra no funcionar: Faltade apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de motivacinde los responsables jerrquicos para realizar las entrevistas. Faltade acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos aapreciar. Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamenteobjetivas y cuantificables o criterios de medida que no contemplanresultados cualitativos. Mala utilizacin de los resultados de laevaluacin a efectos de retribucin, formacin, promocin y otrasdecisiones en el mbito de desarrollo de recursos humanos. Problemastcnicos y de comunicacin inherentes al sistema.

Cuadro N2. Barreras de la E.D.L

3. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo no es un fin en s, sino un instrumento,un medio, una herramienta para mejorar los resultados del talentohumano de la organizacin, para lograr este objetivo bsico, laevaluacin de desempeo pretende alcanzar varios logros intermedios:Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto dedeterminar su plena utilizacin. Permitir que el talento humano seatratado como una importante ventaja competitiva de la organizacin,cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la formade administracin. Ofrecer oportunidades de crecimiento ycondiciones de participacin efectiva a todos los miembros de laorganizacin, con la consideracin de los objetivos de laorganizacin, de una parte, y de los objetivos de los individuos dela otra.8 7

4. METODOS TRADICIONALES

Los mtodos de evaluacin de manera general se utilizan de acuerdoa las caractersticas del personal implicado (gerentes, gestores,vendedores, secretarios) y del tipo de actividad que desarrolla laempresa para que as arroje resultados efectivos, entre los cualesvemos los siguientes: A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS Mide eldesempeo de las personas empleando factores previamente definidos ygraduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios departe del evaluador, ya que los resultados se dan a travs deexpresiones numricas por medio de tratamientos estadsticos omatemticos; de este tipo de evaluacin podemos resaltar tressubmetodos:

Escala grafica continua: establece un lmite mnimo y un lmitemximo para la variacin del factor evaluado. Escala graficasemicontinua: aqu se establecen puntos intermedios definidos parafacilitar la evaluacin. Escala grafica discontinua: son escalasdonde se establecen varias etapas, y el evaluador puede elegirentre diferentes calificaciones.Cantidad Insatisfactoria DeproduccinCuadro N 3 Escala Grfica Continua

cantidad excelente de produccin

Cantidad Producida

1Insatisfactoria

2

3

cantidad producida Excelente

4

Cuadro N 4 Escala Grafica Semicontinua Cantidad Producida

1Insatisfactoria

2regular

3bueno

4Excelente

cantidad producida

Cuadro N 5 Escala Grafica Discontinua

Qu se debe evitar? Criterios nebulosos: Se debe procurar emplearfrases descriptivas que definan con precisin cada factor de laevaluacin, para no dar lugar a interpretaciones distintas. Efectode halo: Es la influencia que produce la impresin general que setiene del evaluado, por parte del evaluador y eso se evidencia enel resultado final. Tendencia central: Se evalan todos los factoresde la misma manera, provocando que todos merezcan la mismacalificacin. Benevolencia frente a rigor exagerado: Subjetividad enla evaluacin. Prejuicios: Se hace acepcin de personas por suapariencia.7-8

Administracin de recursos humanos, el capital humano de lasorganizaciones. Chiavenato, Idalberto. McGraw-Hill

Interamericana. 8 edicin.2007.pag 248-249. (Ver anexos para elformato)

B. METODO DE ELECCION FORZOSA Nace durante de la 2 guerramundial en estados unidos como mtodo para escoger los oficiales quedeban ser promovidos y as evitar el efecto halo, mas adelante fueimplementado en otro tipo de empresas; este mtodo consiste enevaluar el desempeo de las personas por medio de frasesalternativas que describen el tipo de desempeo individual; cadabloque est conformado por un grupo de dos, tres o ms preguntasdonde el evaluado est obligado a elegir una o dos de ellas, por esose llama de eleccin forzosa. Las frases luego de aplicadas sontabuladas y aplicado un proceso estadstico que buscan comprobar sise ajustan a los criterios exigidos por la empresa. Este mtodoproporciona ventajas como: Proporciona resultados confiables yexentos de influencias personales, porque elimina el efecto degeneralizacin. Su aplicacin es simple y no exige preparacin previade los evaluadores. Por otro lado presenta las siguientesdesventajas: Su elaboracin es compleja y exige una planeacincuidadosa y tardada. Es un mtodo comparativo y ofrece resultadosglobales, discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios ymalos, sin mayor informacin. No ofrece al evaluador una nocingeneral del resultado de la evaluacin.(Ver anexos para elformato)

C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO Estemtodo se basa en entrevistas de un especialista (staff) enevaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con lascuales se evala el desempeo de estos, se registran las causas, losorgenes y los motivos de tal desempeo, con base en el anlisis dehechos y situaciones, esto permite planear con el

superior inmediato los medios para su desarrollo y darseguimiento al desempeo del empleado de forma ms dinmica que otrosmtodos. Para ello el staff aplica una entrevista de evaluacin en elsiguiente orden: Evaluacin Inicial: de entrada se evala en tresopciones (ms que satisfactoriosatisfactorio-menos quesatisfactorio) Anlisis Complementario: una vez se define laevaluacin inicial cada trabajador es evaluado a profundidad.Planeacin: una vez analizado el desempeo se hace un plan de accinpara el funcionamiento que desemboca en: Asesoras al trabajadorReadaptacin del trabajador Capacitacin Despido o sustitucinPromocin a otro puesto Retencin en el puesto actual. Seguimiento:se entiende como la constatacin o comprobacin del desempeo de cadatrabajador. Tiene las siguientes ventajas: Permite una evaluacinprofunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta causasde su comportamiento y fuentes de problemas. Permite una planeacinde la accin capaz de remover los obstculos y mejorar el desempeo.Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y lasdems reas de la administracin de talento humano. Desventajas:Elevado costo de operacin. Lentitud del proceso provocada por laentrevista uno a uno de los trabajadores subordinados alsuperior.

D. SISTEMA TIPO APLICADO POR LA CNSC

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El sector pblico no es ajeno a las exigencias de calidad y demejoramiento continuo, por el contrario, la supervivencia de lasentidades est ligada a su capacidad de reorganizarse, deredefinirse y reinventarse y para ello es necesario contar consistemas de evaluacin y medicin que permitan identificar lasfortalezas y potencialidades de quienes hacen parte activa de laadministracin pblica. La Evaluacin del Desempeo Laboral es conocidacomo una herramienta de gestin, pero su dinmica ha cambiado y esnecesario que los diferentes actores que intervienen en el procesose apropien de ella y participen de manera activa y dinmica en suimplementacin al interior de la entidad. Este proceso se fundamentaen el aporte de cada empleado al cumplimiento de los planes de reao de gestin y la sumatoria de estos aportes es lo que posibilita elcumplimiento de las metas institucionales de la entidad y enconsecuencia el cumplimiento de los planes de desarrollo; Paranuestro estudio debemos analizar el Sistema Tipo de Evaluacin delDesempeo Laboral, (EDL) que ha establecido la CNSC, la cualpretende generar una dinmica de acompaamiento continuo entreevaluados y evaluadores, con el propsito de conocer de primerafuente las condiciones en las que se desarrollan y logran loscompromisos adquiridos por el evaluado, cules son las dificultadesque debe afrontar y la forma como estas pueden ser solucionadas. Elsistema tipo de evaluacin de desempeo laboral en colombia fueestablecido por los acuerdo 17,18 y 27 de 2008 modificado por losAcuerdos No. 137 y 138 de 2010 de la Comisin Nacional Del ServicioCivil (CNSC), los cuales describen su estructura general en elsiguiente cuadro:

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GUIA EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL, Comisin Nacional DelServicio Civil.2009

Cuadro N 6 Estructura General Sistema Tipo 2010

a. Competencias a evaluar Tal como lo establece el artculo 2 delacuerdo N 137 de 2010 CNSC lo cual reza lo siguiente:Todas lasentidades incluirn para la evaluacin del desempeo compromisoslaborales y comportamentales, stos ltimos sern valorados con finesligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales;por tanto su evaluacin no incidir en la calificacin de serviciosdel empleado hasta que se cuente con los estndares que permitan suvaloracin objetiva.

Para las entidades de los rdenes nacional, departamental ydistrital, en las capitales de departamento y en los municipios decategora especial y primera se incluirn los Compromisos Laborales ylos Compromisos Comportamentales. Para los municipios de segunda asexta categora ser de obligatoria aplicacin la fijacin deCompromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades seencuentran en proceso de adopcin de los Sistemas de Gestin deCalidad y del Modelo Estndar de Control Interno MECI-, podrnadoptar lo previsto para las entidades sealadas en el incisoanterior. b. Componentes de la evaluacin10

Metas Institucionales, por reas o Dependencias: Son lasestablecidas por la entidad o la dependencia en los planesinstitucionales encaminados al cumplimiento de la planeacinestratgica de la entidad para el logro de los fines del estado encabeza de la respectiva entidad. Compromisos Laborales: Sonproductos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos,cuantificados y verificados, que el evaluado deber alcanzar en elperodo a evaluar. Condiciones de Resultado: Son los requisitos ofactores previamente acordados que dan cuenta del desempeo delempleado y que deben reunir los compromisos laborales establecidos,haciendo referencia al resultado esperado. Evidencias o Soportes:Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente el avanceo cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactadosy constituyen los hechos o elementos que sirven de base paradeterminar la validez

de las evidencias. Estas podrn ser aportadas tanto por elevaluador, como por el evaluado como responsables directos de surecoleccin o quienes se definan al momento de la fijacin de loscompromisos laborales. Una vez finalizado el perodo de evaluacin,la custodia del soporte documental que integra el portafolio deevidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deberefectuarse de acuerdo con lo sealado en las tablas de retencindocumental de la respectiva entidad. Compromisos Comportamentales:Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientosque debe poseer y demostrar el servidor pblico en el ejercicio desu labor encaminada al mejoramiento individual, que se reflejar enla gestin institucional. Estos se incorporarn a la evaluacin deldesempeo, dentro de los tres (3) aos siguientes a la publicacin delpresente Acuerdo, una vez la CNSC determine los estndares yparmetros que permitan una evaluacin y calificacin objetiva de losmismos. Evaluacin de Gestin por reas o Dependencias: Se constituyeen fuente de informacin objetiva para la evaluacin del desempeolaboral de los empleados, con el fin de que la evaluacin seaconsistente con la planeacin institucional y los resultados de lasreas o dependencias. Cada entidad podr determinar si la evaluacinemitida por la Oficina de Control Interno sobre la gestin de lasreas o dependencias ser tenida en cuenta como criterio orientadorde la evaluacin individual de desempeo laboral del servidor o sista constituye un factor de la calificacin de servicios, decisinque debe adoptarse mediante acto administrativo. Para ello, setomar como criterio de referencia para efectuar el proceso deevaluacin del desempeo individual, la evaluacin institucional a lagestin de las reas o dependencias que efecte la Oficina de ControlInterno o quienes hagan sus veces, la cual se basa en la evaluacincuantitativa y cualitativa del grado de ejecucin de los compromisosestablecidos en las metas institucionales o por dependencias,liderado por las Oficinas de Planeacin o las que hagan sus veces,de acuerdo con lo sealado en el inciso 2 del Artculo 39 de la Ley909 de 2004.

c. Instrumentos de la evaluacin

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Los instrumentos son los Niveles de Cumplimiento, las escalas decalificacin y los formatos definidos para el Sistema Tipo. Nivelesde Cumplimiento: El cumplimiento en la evaluacin del desempeolaboral se enmarcar dentro de los siguientes niveles: 1.Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No SatisfactorioEscalas de Calificacin: La calificacin de la evaluacin del desempeolaboral del Sistema Tipo se adopta mediante dos escalas: Escala decumplimiento de los compromisos laborales: sta se encuentradefinida en relacin con los compromisos laborales fijados y con lossiguientes intervalos a los cuales se les asigna un valorporcentual: Nivel Destacado de 90% a 100% Nivel Satisfactorio de66% a 89%. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65% Escala paraacceder al Nivel Sobresaliente: El evaluado podr acceder al nivelsobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o ms de laescala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre quegenera un valor agregado a travs del logro de algunos de lossiguientes factores, los cuales se evaluarn como Cumple o Nocumple: Evaluacin de la gestin por dependencias. Por calidad yoportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Poriniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades quecumpla. Por participacin y aprovechamiento de capacitacinrelacionada con las actividades propias del empleo y que genere unvalor agregado para la entidad o la dependencia. Por participacinen grupos o en actividades que requieren de disposicin voluntaria.Por cumplimiento de competencias comportamentales.

Formatos definidos para el sistema tipo: Sern los aprobados porla Comisin Nacional del Servicio Civil para el Sistema Tipo deEvaluacin del Desempeo Laboral, los cuales hacen parte integral delAcuerdo y su aplicacin debe efectuarse en cumplimiento a lasdirectrices y mecanismos adoptados por la Comisin. (Veranexos)12

d. clases y perodos de evaluacin del desempeo laboral

El Sistema Tipo incluye tres (3) clases de evaluacin, lasEvaluaciones Definitivas, Evaluaciones Parciales Semestrales yEvaluaciones Parciales Eventuales. Evaluaciones Definitivas: SonEvaluaciones definitivas para el sistema general de carrera y paraaquellos sistemas que no tengan regulacin especfica en la materia,las siguientes: Evaluacin del Perodo de Prueba: Su objetivo seenmarca en establecer las competencias del servidor paradesempearse en el empleo para el cual concurs, se realiza una vezconcluido el trmino de seis (6) meses y se debe producir a mstardar quince (15) das despus de finalizado. Durante el perodo deprueba, slo es procedente fijar al empleado compromisosrelacionados con el propsito principal del empleo y las funcionesdescritas en el manual respectivo. Evaluacin Anual u Ordinaria:Abarca el perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y eltreinta y uno (31) de enero del ao siguiente; se debe producir a mstardar el quince (15) de febrero de cada ao e incluye dosevaluaciones parciales semestrales. La evaluacin extraordinaria: Serealizar cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basadoen informacin soportada sobre el presunto desempeo deficiente delservidor. Esta evaluacin slo podr ordenarse despus de que hayantranscurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la ltima evaluacindefinitiva y comprender todo el perodo no evaluado, teniendo encuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.

En todos los casos, las evaluaciones definitivas debern sermotivadas.

Evaluaciones Parciales Semestrales: Son aquellas que permitenevidenciar el porcentaje de avance en que se encuentra el servidoren relacin con el cumplimiento de los compromisos fijados. Lasevaluaciones parciales semestrales conforman la evaluacin anual uordinaria. Primera evaluacin parcial: Corresponde al perodocomprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31)de julio de cada ao, perodo que debe ser evaluado a ms tardar elquince (15) de agosto del mismo ao Segunda evaluacin parcial:Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1) de agosto yel treinta y uno (31) de enero del ao siguiente, perodo que debeser evaluado a ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao. Elresultado obtenido durante cada semestre se evala de acuerdo con elporcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos yproporcional con el tiempo establecido para su cumplimiento.Evaluaciones Parciales Eventuales: Son evaluaciones parcialeseventuales del desempeo laboral de los empleados, las que debenrealizarse en los siguientes casos y circunstancias: Por cambio deevaluador, quien deber evaluar a sus subalternos antes de retirarsedel empleo. Tambin se produce cuando cambie uno de los integrantesde la Comisin Evaluadora. Por cambio definitivo de empleo delevaluado, como resultado de traslado. Cuando el servidor debasepararse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargopor suspensin o por asumir por encargo las funciones de otro o conocasin de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que eltrmino de duracin de estas situaciones administrativas sea superiora treinta (30) das calendario. La que corresponda al lapsocomprendido entre la ltima evaluacin, si la hubiere, y el final delperodo semestral a evaluar. Estas evaluaciones debern realizarsedentro de los diez (10) das siguientes a la fecha en que seproduzca la situacin que las origine, con excepcin de la ocasionadapor cambio de evaluador, que deber realizarse antes del retiro deste. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrnun valor

porcentual correspondiente al avance obtenido en proporcin a losdas del perodo evaluado o de los efectivamente laborados. Por cadaevaluacin semestral eventual se diligenciar un formato diferente ycomo resultado final se deber sumar el porcentaje obtenido en cadauna de las evaluaciones parciales realizadas. Cuando el servidor nohaya laborado la totalidad del ao, se calificarn los servicioscorrespondientes al perodo laboral cuando ste sea superior atreinta (30) das. Los perodos inferiores a este lapso serncalificados conjuntamente con el perodo siguiente.

5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEO13

Para implantar un sistema de evaluacin del desempeo dentro deuna empresa hay cuatro fases. A. FASE DE DISEO: Esta fase estdefinida por diversos aspectos as:

a. Objetivos de progreso

Dirigidos tanto hacia el desarrollo de la organizacin, comohacia el desarrollo de las personas. Estos objetivos se consiguengracias a que a travs del sistema de evaluacin del desempeo sepueden identificar necesidades de mejora y facilitar informacin alevaluado sobre lo que se espera de l. Este sistema es, a la vez, uninstrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo.

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Acuerdo N 137 de 2010 CNSC ibdem ibdem

b. Objetivos de apoyo Dirigidos a los evaluados. Si la evaluacinse ha realizado correctamente, debe convertirse en un mecanismo demotivacin, ya que, como se ha comentado anteriormente, a travs delsistema de evaluacin del desempeo se incrementa y mejora lacomunicacin entre jefe y colaborador, se determinanresponsabilidades de una forma ms objetiva, sobre todo porquefacilita y argumenta determinadas decisiones relacionadas con losevaluados (retribucin, promocin, rotacin, etctera). c. Objetivos desupervisin

La informacin que este sistema proporciona recibe un uso activoen la planificacin y gestin de los recursos humanos de la empresa,principalmente porque ayuda a mantener actualizado el inventario derecursos humanos. Adems, contribuye a validar el sistema deseleccin, al tiempo que facilita la funcin de organizacin o dedistribucin de actividades. d. Los destinatarios e implicados en elsistema

Es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal oslo a una parte y concretar quienes van a ser los responsables derealizar la evaluacin, desde el punto de vista tcnico y operativo.e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario

Determinar el enfoque, los criterios, el mtodo y el cuestionarioa travs de los cuales se va a materializar la ejecucin de laevaluacin del desempeo, que sern los mecanismos que, entre otros,permitirn alcanzar los objetivos establecidos.

B. FASE DE IMPLANTACIN

En esta fase se establecen las bases para el xito del sistemarespecto a los involucrados en el proceso y, por lo tanto, sedeterminan aspectos tales como el plan de comunicacin a losinteresados y el diseo del programa de formacin para facilitar latarea de los evaluadores. C. FASE DE APLICACIN

La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes dellevarla a cabo y despus de su implantacin, los aspectos logsticosdel proceso no se pueden olvidar. Por ejemplo, el envo decuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas, etc., que nodeben olvidarse si se quiere obtener el mximo provecho del sistema.D. FASE DE DESARROLLO

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacindel sistema para que se mantenga fiel a los objetivos definidos yrequeridos por la organizacin. Adems, gracias a esta fase se puedenintroducir las mejoras recogidas a travs de las aportaciones de losinvolucrados en el proceso, lo que permite mantener la credibilidady utilidad del sistema no slo para la organizacin, sino tambin paraevaluadores y evaluados. Para ello, los responsables del sistemadeben aplicar los mecanismos de control o seguimientooportunos.

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MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo.Ernst & Young consultores. pgs.

5.1 APLICACIN EN EL SECTOR PBLICO

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En el sistema tipo se diferencian dos tipos de fases: una esaplicada a los empleados en periodo de prueba y la evaluacin anualu ordinaria, en este caso solo abordaremos la anual u ordinaria. A.FASES PARA LA EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA En el Sistema Tipo lasfases del proceso de evaluacin del desempeo laboral son: a. FasePrevia Esta fase comprende todas las actividades que garanticen laejecucin y el desarrollo del proceso de evaluacin del desempeolaboral y exige el compromiso institucional de la alta direccin yde manera transversal el de todas las instancias de la entidad. Lasactividades tendientes a garantizar este proceso deben incluir lacapacitacin que requieren tanto evaluados como evaluadores y versarsobre los planes, programas, proyectos y metas institucionales, ascomo sobre la reglamentacin, instrumentos, procedimientos, deberes,responsabilidades y derechos inherentes al proceso de evaluacin deldesempeo laboral. Para la realizacin de estas actividades debercontarse con la activa participacin de las reas de talento humano,planeacin y control interno. b. Primera Fase Fijacin de CompromisosLaborales: En esta fase se concretan los acuerdos sobre losproductos o resultados finales esperados que debe entregar elservidor en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo,planes institucionales, planes operativos anuales, planes pordependencia, objeto de la dependencia, propsito principal delempleo y dems herramientas con que cuente la entidad, los cualesdeben establecerse mediante un proceso de construccinparticipativa.

Los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo encuenta el impacto y relevancia de cada uno de ellos y laresponsabilidad del servidor para desarrollarlos, sta ponderacindebe hacerse en nmeros exactos. Corresponde en esta fase definirlos compromisos y el cumplimiento de los mismos, las evidenciasrequeridas que darn cuenta de los avances y las condiciones quedebern reunir los productos o resultados esperados. Los formatosnecesarios para la fijacin de compromisos laborales debern sersuministrados en su oportunidad por el rea de talento humano de laentidad. Una vez diligenciado el instrumento, firmado tanto por elevaluado como por el evaluador, deber entregarse copia del mismo alevaluado. El servidor inconforme con los Compromisos Fijados, antela imposibilidad de cumplirlos, podr presentar dentro de los cinco(5) das siguientes a la fijacin, reclamacin en nica instancia antela comisin de personal de la entidad. La comisin de personaldeterminar si los compromisos son realizables o no, lo cual deberdefinirse en un plazo mximo de quince (15) das calendario contadosa partir de la radicacin de la reclamacin, documentacin que debeformar parte integral de los soportes de la evaluacin. Ajustes ALos Compromisos Fijados: Los compromisos establecidos podrnajustarse cuando se presenten las siguientes situaciones: Sidurante el perodo a evaluar se producen cambios en los planes,programas o proyectos que sirvieron de base para la fijacin de loscompromisos, se efectuarn los respectivos ajustes cuando fuerenecesario. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, casoen el cual la nueva fijacin se har sobre el porcentaje faltantepara cumplir el 100% total de la expectativa laboral. Cuando elservidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nuevafijacin se har sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100%total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad.Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a suempleo luego de una separacin del cargo superior a treinta (30)das.

c. Segunda Fase Seguimiento al Desempeo Laboral: Esta fase seinicia inmediatamente despus de la fijacin de compromisos y vinculatanto al evaluado como al evaluador. Es una labor conjunta en lacual el evaluador deber orientar, estimular y apoyar el desempeo delos servidores a su cargo con el fin de reconocer los avances yaportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir lasmejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de loscompromisos previamente acordados. Por su parte, el evaluado debersuministrar de manera oportuna los avances o resultados esperadosque respalden el cumplimiento de los compromisos adquiridos.Registro de Evidencias: El evaluador, como resultado delseguimiento continuo, deber acopiar las evidencias sobre eldesempeo de los empleados a su cargo que permitan la verificacindel cumplimiento de los compromisos fijados. As mismo y de acuerdocon lo acordado en la primera fase, podr solicitar a terceros laentrega de evidencias que soporten la entrega de productos oresultados suministrados por el evaluado. d. Tercera Fase PrimeraEvaluacin Parcial Semestral: Corresponde a la evaluacin que deberefectuar el evaluador entre el 1 de febrero y el 31 de julio decada ao y que se realizar a ms tardar el 15 de agosto; en la cualse constatan y verifican los logros alcanzados y el cumplimiento delos compromisos y condiciones acordadas en la fijacin de losmismos. Al evaluar se tendrn en cuenta los imprevistos surgidosdurante el perodo y su incidencia en el cumplimiento de loscompromisos fijados. La evaluacin obtenida deber ser comunicada alevaluado junto con el plan de mejoramiento y las accionescorrectivas o preventivas que se requieran. As

mismo, se indicarn los aspectos destacables de su desempeo.Copia de la evaluacin ser entregada por el evaluador al evaluado.Contra sta evaluacin no procede recurso alguno, por tratarse de unaetapa de retroalimentacin. e. Cuarta Fase Seguimiento al DesempeoLaboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre: Demanera similar al seguimiento y registro de evaluacin que debesurtirse en la primera fase, deber acompaarse el desempeo laboralevaluacin. f. Quinta Fase Segunda Evaluacin Parcial Semestral:Deber surtirse de manera similar a la evaluacin correspondiente alprimer semestre y de manera independiente a aquel, corresponde a laevaluacin que deber efectuar el evaluador entre el 1 de agosto y el31 de enero de cada ao y que se realizar a ms tardar el 15 defebrero; en esta evaluacin slo debern ser tenidas en cuenta lasevidencias relacionadas con lo acaecido en el perodo respectivo. g.Sexta Fase Calificacin Definitiva del Perodo Evaluado: Correspondea la sumatoria de los porcentajes de avance obtenidos durante lasdos evaluaciones semestrales o de las evaluaciones eventualessurtidas en el perodo de evaluacin. h. Sptima Fase Acceso al NivelSobresaliente: El evaluado podr acceder al nivel Sobresalientesiempre y cuando haya alcanzado el 95% de cumplimiento de loscompromisos laborales en la Evaluacin Definitiva y demuestre quegenera un valor agregado a travs del logro de algunos de lossiguientes factores: del empleado y acopiarse las evidencias queresulten pertinentes al segundo perodo de

Evaluacin de Gestin por Dependencias: Se realiza para laverificacin de cumplimiento de metas institucionales por cadadependencia. La entidad, deber establecerla mediante actoadministrativo al inicio del perodo a evaluar y como mximo en elmes de abril, y solo beneficiar a los evaluados si la dependenciaalcanza al menos el noventa por ciento (90%) de cumplimiento en lasmetas fijadas en el Plan operativo Anual o su equivalente, deacuerdo con los parmetros establecidos en el instrumento expedidopor el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica DAFP. Eneste caso, la entidad establecer las condiciones para aplicar elinforme de la Oficina de Control Interno en el proceso deevaluacin. Por calidad y oportunidad: Se refiere a la entregaanticipada de los resultados o en trminos inferiores a loslegalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de losusuarios a travs del mejoramiento en la prestacin del servicio y enlos productos obtenidos. Por aportes, propuestas o iniciativasadicionales que demuestren mayor economa, celeridad y realizacin,con elementos que enriquezcan y mejoren los parmetros establecidos,tanto en la dependencia como en la entidad. Por iniciativastendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla, lascuales deben ser tiles y aplicables en la entidad. Por participaciny aprovechamiento de capacitacin relacionada con las actividadespropias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad ola dependencia, expresado entre otros en mejora del servicio, logrode las metas y aplicacin de los conocimientos adquiridos. Porparticipacin en grupos o en actividades que requieren de disposicinvoluntaria como Comits, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Gruposde Investigacin, Implementacin de Sistemas de Calidad entre otros;siempre y cuando su participacin activa pueda demostrarse y eltiempo de dedicacin no afecte el cumplimiento de las obligacionespropias del empleo.

B. NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EDL La calificacindefinitiva anual, en perodo de prueba o la extraordinaria senotificarn personalmente dentro de los dos (2) das siguientes a lafecha en que se produzcan, de igual manera se procede con lasevaluaciones parciales y semestrales. Si no pudiere hacerse lanotificacin personal al cabo del trmino previsto, se enviar porcorreo certificado una copia de la misma a la direccin que obre enla hoja de vida del evaluado y se dejar constancia escrita de ello,caso en el cual la notificacin se entender surtida en la fecha enla cual aquella fue entregada.

C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN El resultado de laevaluacin del desempeo laboral deber tenerse en cuenta, entre otrosaspectos, para: Adquirir los derechos de carrera Ascender en lacarrera como resultado del perodo de prueba Otorgar incentivospecuniarios y no pecuniarios Planificar la capacitacin y laformacin Determinar la permanencia en el servicio Acceder aencargos Otorgar comisin para desempear empleos de librenombramiento y remocin o de perodo.

Adems de los usos sealados en la Ley, la evaluacin del desempeolaboral de los servidores debe tenerse en cuenta como indicador degestin, para revisar o modificar los Manuales de Funciones yCompetencias Laborales, para disear o reorientar planes, programasy proyectos del rea o de la entidad, para validar procesos deseleccin de personal y de formacin y capacitacin, para tomaracciones de mejoramiento del desempeo personal e institucional ypara adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para losservidores.

D. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIN DEFINITIVA Contra lacalificacin definitiva podr interponerse el recurso de reposicinante el evaluador y el de apelacin para ante el inmediato superiorde ste, cuando considerare que se produjo con violacin de lasnormas legales o reglamentarias que la regulan, pero contra lasevaluaciones parciales expresas o presuntas no proceder recursoalguno. Los recursos se presentarn personalmente ante el evaluadorpor escrito y sustentados en la diligencia de notificacin personalo dentro de los cinco (5) das siguientes a ella.

E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO PORCALIFICACIN NO SATISFACTORIA El nombramiento del servidor decarrera administrativa deber declararse insubsistente por laautoridad nominadora, en forma motivada, cuando haya obtenidocalificacin no satisfactoria como resultado de la evaluacin deldesempeo laboral, Contra el acto administrativo que declare lainsubsistencia del nombramiento se puede interponer recurso dereposicin y se aplica el silencio administrativo positivo si alcabo de 45 das no hay pronunciamiento al recurso.

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Acuerdo N 137 de 2010 CNSC

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